職場霸凌申訴與調查處理 - 企業篇

Post Update by 小編 on 2025-12-12 14:34:10

在面臨公司員工提出職場霸凌申訴時，站在公司的角度，該用什麼樣的立場及思維模式來處理案件呢?

申訴處理流程，應把握關鍵三階段 : 啟動、調查、結論。

第一階段：啟動與準備

是秉公行事的關鍵，其不只是程序，更是策略的分流點。

例如在第一時間的功能性判斷，可藉由專家的指引釐清事件是否與該職務相關，是否屬於職場霸凌的範圍，還是屬於私人恩怨 ? 這一步驟是整個處理流程中最高效的風險管控機會 ! 並在專業判定下迅速啟動替代方案(調處)，達到快速調解結案及降低事件成本的最佳選擇。

第二階段：調查執行之策略與價值

一、由專家介入起始會議的策略

• 明確定義是否為職場霸凌 :

協助釐清是否為職場霸凌案件，快速而專業地判斷申訴的性質。

• 非職場霸凌案件的處理 :

確認事件屬性是否涉及職場霸凌之餘，釐清可能觸及之法律，例如可能涉及民法(名譽權)、就業服務法、勞基法(例如:歧視問題)；下班後在社群媒體上公然攻擊並非於職場範疇；輔導員工如何處理壓力、負面情緒及衝突事件等。

• 協助調查、定義事件並建議後續處置

二、外部專家角色與價值

• 外部專家協助釐清案件性質，對公司具有重要的保護作用：

公司內部可能會錯判案件為霸凌事件而試圖和解或消極處理，但如果未按流程處理，員工轉向職安署或地方主管機關投訴時，公司反而需要承擔全部責任。外部專家的首要任務是快速而專業地判斷申訴的性質，將真正的職場霸凌案件與其他法律或內部衝突分開處理，確保組織的資源分配正確，並在法規遵循下實現高效的風險管理。

• 協助公司風險管理：

外部專家協助公司進行內部風險管理，並非僅是找出公司疏失之處。透過公正的程序和專業的方針建議，可以大幅降低法律風險和財務損失。

• 避免程序上的錯誤和責任追究：

透過專業的案件定性，即使公司受理了申訴，若最終釐清案情後發現不成立為霸凌案件，公司也能向員工說明，並提供適當輔導方式。

• 確保公正與效率：

外部專家的參與是確保決策公正性、保護員工，同時也維護公司聲譽的重要一環。

第三階段：結論與處置

而無論最終案件是否申訴成立，最重要的行動及對應目標仍是建議持續追蹤機制及記錄保存。後續可經由資料分析，透過企業教育訓練及個別諮商服務、彈性工時等措施，以達員工身心健康支持；透過事件背景因素，可供環境檢討及職務再設計，以避免未來相關事件重覆發生及成立結構式配套措施。